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FAQ Réforme

Consultez la Foire aux questions relative aux impacts de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » sur la formation et l’apprentissage.
Les réponses qui y figurent seront actualisées au cours des prochaines semaines, au fur et à mesure de la publication des nombreux décrets attendus.

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CIF et CPF Transition professionnelle

Que devient le CIF et qu’est-ce que le CPF de transition professionnelle ?

Le congé individuel de formation (CIF) permet de se former, pendant ou hors temps de travail, jusqu’à un an ou 1 200 heures de formation. Il disparait au 1er janvier 2019. Les financeurs (OPACIF et FONGECIF) assurent jusqu’à leur terme les congés qui ont été engagés avant le 31 décembre 2018.

 Le CPF de transition professionnelle remplace le congé individuel de formation à compter du 1er janvier 2019. Il permet à tout salarié de suivre une formation certifiante, afin de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Pour ce faire, le salarié mobilise les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour financer la formation de son choix (en totalité ou pour partie). Pour bénéficier d’un CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié, déterminée par décret, sauf en cas de :

  • reconnaissance de travailleur handicapé,
  • changement d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et sans suivi d’action de formation entre le licenciement et le réemploi.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation et ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Ce projet est assimilé à une période de travail, pour la détermination des droits au congé payé annuel et d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié bénéficie d’un positionnement préalable à l’action de formation, réalisé gratuitement par l’organisme de formation, afin d’identifier ses acquis professionnels et d’adapter la durée du parcours de formation. Il peut bénéficier d’un congé spécifique pour suivre ce positionnement, qui ne constitue pas une action de formation.

 Réf. : nouveaux articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail et projet de décret relatif aux modalités de prise en charge financière dans le cadre du compte personnel de formation des projets de transition professionnelle et aux modalités d’organisation de la période transitoire.

Quelles formations peuvent être préparées dans le cadre du CPF de transition professionnelle ?

Le CPF de transition professionnelle permet de financer toute action de formation certifiante (formation validée par un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle et enregistrée au RNCP).

 Réf. : nouvel article L. 6323-17-1 du code du travail.

Comment seront financés les projets de CPF de transition professionnelle (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunération) ?

Le salarié mobilise les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de financer la formation de son choix (en totalité ou pour partie). Les coûts pédagogiques et les frais afférents au projet sont pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Le salarié a droit à une rémunération minimale déterminée par décret, versée par l’employeur et remboursée par la CPIR.

Réf. : nouveaux articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail.

Le salarié peut-il ou doit-il être accompagné par un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour bénéficier d'un financement ?

Le salarié peut être accompagné par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP), afin d’être informé, orienté et aidé dans la formalisation de son projet. Le conseiller lui propose alors un plan de financement.

2019 sera une année de transition : les actuels opérateurs du CEP continueront d’assurer leurs missions (Fongecif et Opacif pour les salariés). Ensuite, et au plus tard au 1er janvier 2020, les salariés pourront être accompagnés par des opérateurs retenus courant 2019 sur appel d’offres, par France Compétences.

Réf. : nouvel article L. 6323-17-2 du code du travail.

Une autorisation d'absence est-elle nécessaire ?

Lorsque la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit formuler une demande écrite d’autorisation d’absence auprès de son employeur :

  • au plus tard 120 jours avant le début de la formation, lorsque la formation dure 6 mois ou plus,
  • au plus tard 60 jours avant le début de la formation, lorsque la formation est d’une durée inférieure à 6 mois ou que la présence en formation est à temps partiel.

La demande d’absence doit contenir les éléments suivants : la date de début, la désignation et la durée de l’action de formation, le nom de l’organisme de formation et, le cas échéant, l’intitulé et la date de l’examen.

Le congé ne peut être refusé par l’employeur, si le salarié a respecté les conditions ci-dessus. Il peut être reporté durant 9 mois si l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait engendrer des préjudices à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, l’avis du comité social et économique (CSE) est nécessaire, lorsqu’il existe dans l’entreprise.

A noter, lorsque plusieurs demandes de CPF de transition professionnelle ont lieu simultanément :

  • dans les établissements de 11 salariés et plus : l’autorisation de l’employeur peut être différée afin que le pourcentage de salariés simultanément absents ne dépasse pas 2 % de l’effectif total de cet établissement, et ce, pour ce même motif,
  • dans les établissements de moins de 11 salariés : l’autorisation de l’employeur peut être différée lorsqu’au moins 2 salariés de l’entreprise seraient absents pour ce même motif.

L’absence de réponse de l’employeur dans les trente jours suivant la réception de la demande vaut acceptation. Tout rejet ou report de la demande de la part de l’employeur doit être motivé.

Réf. : nouvel article L. 6323-17 du code du travail et projet de décret relatif aux modalités de prise en charge financière dans le cadre du compte personnel de formation des projets de transition professionnelle et aux modalités d’organisation de la période transitoire.

Par qui et comment seront instruites les demandes de financement ?

Le salarié mobilise les droits inscrits sur son compte personnel de formation pour financer la formation de son choix.

Le projet de transition professionnelle, une fois finalisé, est transmis à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) qui se charge d’en apprécier :

  • sa cohérence, au regard du changement de métier ou de profession,
  • la pertinence du parcours de formation,
  • les perspectives d’emploi à l’issue de la formation choisie.

La CPIR instruit le dossier et le finance en cas d’accord. Toute décision d’acceptation ou de refus est motivée et notifiée au salarié.

A noter : les Fongecif assureront en 2019, à titre transitoire, les missions des CPIR.

Réf. : nouvel article L. 6323-17-2 du code du travail et projet de décret relatif aux modalités de prise en charge financière dans le cadre du compte personnel de formation des projets de transition professionnelle et aux modalités d’organisation de la période transitoire.

En cas de formation longue, Actalians pourra-t-il assurer en 2019 le financement au titre du CPF monétisé ou devra-t-on passer par le CPF de transition ?

2019 constitue une période de transition. Actalians continuera de financer le compte personnel de formation durant cette année.

Le conseil d’administration peut décider de financer l’abondement du CPF des salariés, avec la contribution relative au C, dans des conditions définies par celui-ci.

Par ailleurs, et au-delà de la période de transition, le conseil d’administration d’Actalians peut décider de financer un abondement du compte personnel de formation d’un salarié, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Enfin, la branche peut décider, par accord collectif, des priorités et des abondements CPF.

Réf. : nouveaux articles L. 6332-17 L. 6333-3 du code du travail.

Compte personnel de formation (CPF)

Que devient le compte personnel de formation (CPF) ?

Le compte personnel de formation (CPF) connait plusieurs évolutions en 2019 :

  • les droits individuels à la formation (DIF) et les droits CPF ne sont plus comptabilisés en heures mais en euros, à compter du 1er janvier 2019, à hauteur de 15 € par heure acquise,
  • les heures de formation acquises au titre du DIF peuvent être utilisées jusqu’au 1er janvier 2021,
  • le compte est alimenté à raison de :
    • 500 € annuels, pour un plafond de 5 000 €,
    • 800 € annuels, pour un plafond de 8 000 € concernant les publics ayant un niveau inférieur au niveau V (BEP, CAP),
  • les salariés à mi-temps et plus sont assimilés à des équivalents temps plein pour l’acquisition des droits. En dessus d’un mi-temps, les droits seront alimentés prorata temporis,
  • une majoration du montant annuel des droits est fixée par décret pour les travailleurs en situation de handicap,
  • le système actuel des listes de formations éligibles au CPF est supprimé,
  • la possibilité de gérer en interne le financement lié au CPF est supprimée,
  • la Caisse des dépôts et consignations est le gestionnaire du CPF et gère à ce titre un fonds mutualisé afin de financer les droits mobilisés à partir de fin 2019,
  • un nouveau site CPF et sa déclinaison mobile seront mis en ligne à l’automne 2019 : ils permettront de choisir, réserver et acheter en ligne les formations en mobilisant les droits acquis.

Réf. : article 1er de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, nouveaux articles L. 6323-10 et suivants du code du Travail et déclarations de la ministre du Travail.
Et projet de décret relatif aux modalités de conversion des heures acquises au titre du compte personnel de formation en euros.

Les actions éligibles au dispositif évoluent-elles ?

Actuellement, les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) doivent figurer sur des listes établies par :

  • les partenaires sociaux nationaux (COPANEF) et régionaux (COPAREF),
  • les partenaires sociaux de la branche professionnelle (Commission paritaire nationale de l’emploi – CPNE).

D’autres actions sont éligibles : le certificat CléA, l’accompagnement VAE, le bilan de compétences, l’accompagnement à la création et reprise d’entreprise et le permis de conduire du groupe léger (B).

A partir de 2019, les listes sont supprimées. Les formations éligibles au CPF couvrent :

  • l’ensemble des certifications inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
  • les blocs de compétences de ces certifications,
  • les certifications et habilitations inscrites au Répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH, remplaçant l’actuel « Inventaire »),
  • le socle de connaissances et de compétences (certificat CléA),
  • l’accompagnement VAE,
  • le bilan de compétences,
  • la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis du groupe léger (B), auquel se sont ajoutées les épreuves théorique et pratique du permis du groupe lourd,
  • les formations destinées aux bénévoles et volontaires (via le Compte d’engagement citoyen – CEC),
  • les actions de formation d’accompagnement et de conseil pour les créateurs et repreneurs d’entreprise.

 Réf. : nouvel article L. 6323-6 du code du travail.

Comment sont financés les projets CPF (rémunération, coûts pédagogiques, frais annexes) ?

A ce jour, les frais pédagogiques et les frais annexes d’une formation réalisée pendant ou hors temps de travail sont pris en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) ou par l’employeur.

En 2019, le financement des dossiers et des abondements éventuels du compte personnel de formation (CPF) des salariés est assuré à titre transitoire par les opérateurs de compétences (OPCO, remplaçants des OPCA). Au plus tard à partir du 1er janvier 2020, c’est la Caisse des dépôts et consignations qui financera les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances.

Par ailleurs, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, le dossier peut bénéficier d’abondements, financés, selon les cas, par :

  • le titulaire lui-même,
  • son employeur,
  • un opérateur de compétences,
  • la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav),
  • la Caisse nationale de l’assurance maladie (Cnam),
  • les régions,
  • Pôle emploi,
  • l’Agefiph (personnes handicapées),
  • un fonds d’assurance-formation de non-salariés,
  • une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région,
  • une autre collectivité territoriale,
  • l’établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire,
  • l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

Enfin, la branche et l’entreprise peuvent définir des politiques d’alimentation plus favorables, ainsi que des priorités et modalités d’abondements spécifiques.

Réf. : nouvel article L. 6323-4 du code du travail, articles 1er et 39 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Comment co-construire avec le salarié un projet CPF ?      

La mobilisation des droits CPF pour suivre une formation reste à l’initiative du salarié.

Pour autant, le projet de formation peut être partagé entre le salarié et l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur peut :

  • abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque les droits inscrits sur le CPF ne sont pas suffisants,
  • orienter et accompagner le salarié pour une demande d’abondement spécifique (par l’opérateur de compétences – OPCO, remplaçants des OPCA en 2019 – notamment, et si la formation entre dans les priorités et modalités d’abondements spécifiques de la branche),
  • prévoir un accord d’entreprise ou de groupe définissant une liste de formations, parmi les formations éligibles au CPF. L’ensemble des frais afférents à ces formations est alors pris en charge par l’entreprise, qui peut dans un second temps demander un remboursement à la Caisse des dépôts et consignations à hauteur du montant des droits acquis sur le CPF du salarié.

La formation peut être organisée en tout ou partie sur le temps de travail.

Les entretiens annuels et les entretiens professionnels constituent un moment essentiel dans la définition et la co-construction de ces projets communs de formation.

Réf. : nouveaux articles L. 6323-4 et L. 6323-11 alinéa 5 du code du travail, article 1er de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Comment répondre à une demande de projet CPF ?          

La mobilisation des droits au compte personnel de formation (CPF) afin de suivre une formation reste à l’initiative du salarié.

Lorsque la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit formuler une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur. L’absence de réponse vaut acceptation. Toute demande et toute réponse doivent être écrites.

Si le projet intéresse l’entreprise, il peut alors être « co-construit » et bénéficier d’un abondement dans le cadre de sa politique de formation.

Réf. : nouveaux articles L. 6323-4 et L. 6323-17 du code du travail.

A partir de quand les salariés pourront-ils effectuer des demandes de prise en charge via l'application pour smartphone ? Comment pourront-ils gérer leur CPF et choisir leur formation ?  

Un nouveau site internet et sa déclinaison mobile seront mis en ligne à l’automne 2019. Chaque titulaire de comptes aura ainsi la possibilité de :

  • consulter le montant des droits inscrits sur son compte,
  • connaitre le montant des abondements mobilisables,
  • s’informer sur les formations éligibles,
  • choisir, réserver et acheter en ligne les formations en mobilisant ses droits.

D’ici là, les demandes peuvent toujours être effectuées via le site www.moncompteactivite.gouv.fr.
Une demande de prise en charge CPF doit également être transmise auprès d’Actalians.

Réf. : nouvel article L. 6323-8 du Code du travail et déclarations de la Ministre du travail

Qui accompagnera les salariés et les entreprises dans le montage des dossiers ?              

Outre l’appui du service RH ou formation de son entreprise, le salarié souhaitant bénéficier d’une aide à l’élaboration de son projet professionnel, à son financement ou au montage du dossier de formation pourra :

  • consulter le nouveau site du CPF et sa déclinaison mobile, lesquels devraient proposer une nouvelle ergonomie ainsi que des services d’accompagnement ;
  • mobiliser un conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), service d’accompagnement toujours gratuit pour lequel de nouveaux opérateurs seront désignés sur appel d’offres courant 2019. Pour plus d’informations, consultez le site officiel du CEP.

L’entreprise, quant à elle, pourra s’appuyer sur les fonctionnalités du nouveau site du CPF et de son application mobile, mais aussi bénéficier de l’appui de son opérateur de compétences (OPCO, remplaçants des OPCA en 2019) : ceux-ci conservent une mission de proximité au bénéfice des TPME en vue d’améliorer l’information et l’accès à la formation des salariés et d’accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins.

Réf. : nouvel article L. 6332-1 du Code du travail

Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage : quelles évolutions ?

Les contrats d’alternance évoluent à compter du 1er janvier 2019.

Concernant le contrat de professionnalisation :

  • Sa durée maximale peut désormais être portée à 36 mois pour les publics « prioritaires » (moins de 26 ans non titulaires d’un second cycle de l’enseignement secondaire ou d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an auprès de Pôle emploi, bénéficiaires de minima sociaux et anciens titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI, emplois d’avenir)),
  • Les mobilités à l’étranger, en particulier au sein de l’Union Européenne, sont renforcées,
  • A titre expérimental, des contrats de professionnalisation permettant d’acquérir « des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié » peuvent être signés (durant 3 ans à compter de la publication du décret précisant les conditions de l’expérimentation).

Concernant le contrat d’apprentissage :

  • Les conditions d’accès sont assouplies :
    • conclusion possible jusqu’à 29 ans révolus (au lieu de 25 ans),
    • sans limite d’âge pour certains publics :
      > nouveau contrat visant un niveau de diplôme de niveau supérieur au précédent,
      > pour conclure un nouveau contrat suite à la rupture du précédent, pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou pour inaptitude physique,
      > contrat au bénéfice d’un travailleur handicapé,
      > contrat au bénéfice d’un porteur de projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie,
      > contrat au bénéfice d’un sportif de haut niveau,
    • durée minimale ramenée à 6 mois (au lieu d’un an),
    • adaptation possible de la durée, en prenant en compte les acquis de l’apprenti.
  • Les modalités de rupture du contrat sont simplifiées dans un certain nombre de cas, ne nécessitant plus l’intervention du conseil de prud’hommes (démission, accord des parties, faute grave, inaptitude, exclusion définitive du CFA, liquidation judiciaire…) ; durée minimale ramenée à 6 mois (au lieu d’un an),
  • Les conditions d’expérience requises pour les maîtres d’apprentissage s’assouplissent : elles peuvent être déterminées par convention ou accord de branche, ou à défaut par décret. Il est possible au maître d’apprentissage d’encadrer un apprenti supplémentaire (jusqu’à 3) dont la formation est prolongée en cas d’échec à l’examen.
  • Les mobilités à l’international sont renforcées ;
  • Des dérogations aux durées quotidienne et hebdomadaire de travail pour les jeunes salariés (moins de 18 ans) sont possibles.

Réf. : articles 11 et suivants de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 Pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le financement des contrats d’alternance évolue-t-il ?   

Les opérateurs de compétences (OPCO, remplaçant les OPCA en 2019) peuvent prendre en charge :

  • les couts des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon des niveaux de prise en charge définis par les branches ou par accord collectif. Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés selon des critères, les publics, ou l’existence de cofinancements.

Concernant les contrats d’apprentissage, ce « coût contrat » est déterminé en fonction du domaine d’activité du titre ou du diplôme visé, et des recommandations émises par France compétences en matière d’observation de coûts et de niveaux de prise en charge,

  • les frais annexes liés aux contrats de professionnalisation, et notamment d’hébergement et de restauration,
  • les éventuelles dépenses d’investissement pour financer les équipements nécessaires à la réalisation des formations.

S’agissant du contrat d’apprentissage, est posé le principe d’une péréquation assurant le besoin de couverture, à hauteur du « coût contrat ».

Concernant la période transitoire en 2019 :

Pour les contrats signés dans le cadre des conventions régionales jusqu’au 31 décembre 2019 : le financement est assuré par les régions jusqu’à cette date, puis par les opérateurs de compétences (OPCO, remplaçant les OPCA en 2019) à partir du 1er janvier 2020.

Pour les contrats d’apprentissage signés hors convention régionale : la prise en charge sera assurée par les opérateurs de compétences, via un financement de France compétences, sur la base des niveaux de prise en charge définis par les branches ou par l’État au 1er avril 2019 (« coût contrat »).

Réf. : nouvel article L. 6332-14 du code du travail et calendrier prévisionnel de la DGEFP sur le déploiement de la réforme de l’apprentissage

Les aides en matière d'apprentissage et de professionnalisation sont-elles maintenues ?

A ce jour, coexistent en matière d’aide à l’apprentissage :

  1. un crédit d’impôt en faveur de l’apprentissage ciblé sur la première année du cycle de formation,
  2. une prime directe d’au moins 1 000 € par année de formation pour les entreprises de moins de onze salariés,
  3. une aide directe d’au moins 1 000 € pour les entreprises de moins de deux-cent cinquante salariés pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage,
  4. une aide de l’État de 4 400 € maximum versée aux entreprises de moins de onze salariés accueillant un apprenti mineur pour la première année d’exécution du contrat d’apprentissage,
  5. un régime particulier d’exonérations de cotisations sociales patronales et salariales,
  6. une prime éventuelle pour l’accueil d’un apprenti reconnu travailleur handicapé.

Les régions et l’Agefiph ont en outre la possibilité de compléter ces aides, en fonction de leurs politiques respectives de développement de l’apprentissage.

Dans un triple objectif de « lisibilité, d’incitation et de simplification », ces différentes aides publiques sont remplacées par une aide unique aux employeurs d’apprentis, versée par l’agence des services de paiements (ASP). Cette aide est réservée aux entreprises de moins de 250 salariés employant un apprenti, afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au baccalauréat.  Elle remplace les quatre premières aides actuelles (cf liste ci-dessus).

Les exonérations de cotisations sociales patronales et salariales sont maintenues.

A cette aide unique s’ajoute une aide de l’État pour l’obtention du permis de conduire des apprentis (500 €), qui sera financée par France compétences.

Réf. : articles 27 et 36 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son l’avenir professionnel ».

Auprès de quel organisme et selon quelles modalités les contrats en alternance doivent-ils être déposés ?        

En 2019, les modalités de dépôt des deux types de contrats demeurent inchangées :

  • les contrats de professionnalisation sont à déposer auprès de l’opérateur de compétences (OPCO, remplaçant les OPCA en 2019),
  • les contrats d’apprentissage sont à déposer auprès des chambres consulaires, de l’unité territoriale de la Direccte compétente ou du registre des entreprise selon les cas.

En 2020, les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier (ou le cas échéant, les déclarations de l’employeur en cas d’emploi d’un apprenti mineur par un ascendant) devront être déposés auprès de l’opérateur de compétences (OPCO, remplaçant les OPCA en 2019), tout comme les contrats de professionnalisation.

Réf. : articles L. 6211-4 et L. 6224-1 du code du travail.

Une entreprise accueillant un alternant doit-elle payer l'organisme de formation ?

L’opérateur de compétences (OPCO, remplaçant les OPCA en 2019) prend en charge directement les contrats d’apprentissage et de professionnalisation (cf question « Le financement des contrats d’alternance évolue-t-il?).

La subrogation de paiement est un service proposé par Actalians à ses adhérents. Concrètement, les frais pédagogiques sont réglés directement à l’organisme de formation, sous réserve de respecter certaines conditions. Actalians se charge d’informer l’organisme de formation de la mise en place de la subrogation de paiement et reçoit directement la facture et l’attestation de présence.

La loi du 5 septembre 2018 réaffirme le principe de gratuité de l’apprentissage inscrit par la loi du 5 mars 2014 : aucune contrepartie financière ne peut être demandée à la conclusion, au dépôt ou lors de la rupture du contrat d’apprentissage, ni à l’apprenti, ni à son représentant légal.

Il en va de même pour l’employeur à l’occasion du dépôt du contrat d’apprentissage.

Concernant le contrat de professionnalisation, il n’est pas touché au même principe de gratuité pour le salarié.

Réf. : article L. 6221-2 actuel et futur et article L. 6325-2-1 du code du travail.

Financement de la formation professionnelle et de l'apprentissage

Les contributions 2019, au titre de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage, auront-elles les mêmes taux qu'en 2018 ?

A compter de 2019, la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle continue telles qu’elles existent aujourd’hui fusionnent pour former une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.

Pour autant, 2019 sera une année de transition : le régime ne change pas pour les contributions assises sur les salaires versés en 2018. Concrètement, les conditions applicables avant la publication de la loi du 5 septembre s’appliquent aux contributions 2019, qui doivent être versées avant le 1er mars 2019 :

  • pour la contribution au titre de la formation professionnelle continue,
  • pour la taxe d’apprentissage.

Concernant la masse salariale versée au titre de l’année 2019, seule la contribution unique à la formation professionnelle est exigible. Les taux applicables :

  • 0,55 % des rémunérations versées pendant l’année pour les entreprises de moins de 11 salariés,
  • 1 % des rémunérations versées pendant l’année, pour les entreprises de 11 salariés et plus.

Cette contribution sera à verser au dernier trimestre 2019 (sous réserve des précisions prochaines du ministère du Travail). Il n’y aura pas de contribution au titre de la taxe d’apprentissage assise sur la masse salariale 2019.

C’est en 2020 que s’appliquera le nouveau régime et que sera versée la nouvelle contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, incluant la contribution à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage, et assise sur les rémunérations versées en 2020.

Réf. : nouveaux articles L. 6131-2, L. 6241-1 du code du travail et III C de l’article 37 de la loi du 5 septembre 2018.

Quelles seront les modalités de versement des contributions formation professionnelle continue et de la taxe d'apprentissage en 2019 ?

2019 est une année de transition. Le versement des contributions assises sur la masse salariale 2018 se fera dans des conditions identiques aux années précédentes :

  • La déclaration de la contribution à la formation professionnelle (contribution légale, contribution conventionnelle, contribution CIF-CDD, et contribution volontaire éventuellement) s’effectuera exclusivement via la plateforme e.Actalians. Ces contributions devront être acquittées au plus tard le 1er mars 2019.
  • La déclaration de la taxe d’apprentissage pour les entreprises assujetties devra également être effectuée et le montant acquitté au plus tard le 1er mars 2019.

Rappel !   Télédéclarez successivement via la plateforme e.Actalians les contributions à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage.

Quelle sera l'affectation des fonds versés au titre de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance ?

A compter de 2019, la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle continue telles qu’elles existent aujourd’hui fusionnent pour former une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.

Les taux globaux restent inchangés :

  • La contribution à la formation professionnelle reste équivalente à :
    • 0,55% de la masse salariale* pour les entreprises de moins de 11 salariés, permettant de financer :
      • l’alternance,
      • le conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les actifs occupés du secteur privé,
      • le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés,
      • la formation des demandeurs d’emploi,
      • le compte personnel de formation (CPF),
    • 1% de la masse salariale* pour les entreprises de 11 salariés et plus, permettant de financer :
      • l’alternance,
      • le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés du secteur privé,
      • le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés,
      • la formation des demandeurs d’emploi,
      • le compte personnel de formation (CPF),
  • La contribution de 1% relative aux rémunérations versées aux salariés en CDD vient dorénavant financer le CPF et non plus le CIF (contribution « CPF-CDD »).
  • La taxe d’apprentissage reste pour sa part, fixée à 0,68 % de la masse salariale (0,44 % en Alsace-Moselle). Celle-ci est due par toutes les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu, au titre des BIC (Bénéfices industriels commerciaux). Les dérogations dont bénéficient certains secteurs sont maintenues, alors que les fractions de la taxe d’apprentissage évoluent :
    • Une part égale à 87 % est destinée au financement de l’apprentissage (anciennement part Quota) et sera à verser dans le cadre de la nouvelle contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.
    • Le solde, s’élevant à 13 %, constitue des dépenses libératoires destinées à financer les formations initiales technologiques ou professionnelles (hors apprentissage) et les organismes spécialisés dans l’orientation, ou l’insertion ( cf question « Sera-t-il toujours possible d’affecter librement une partie de la taxe d’apprentissage ?).
  • La Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) pour les entreprises de 250 salariés et plus est elle aussi maintenue, mais les règles de calcul sont assouplies.

* A noter : le Code du travail ne fait plus référence à la masse salariale, mais au « revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales ». Il s’agit d’une mesure d’harmonisation des notions entre les différents statuts et régimes d’activité (salariés, indépendants, …), n’impactant ni les calculs ni les montants.

Réf. : nouveaux articles L. 6131-1 et suivants et L. 6331-1 et suivants.

Sera-t-il toujours possible de verser sa taxe d'apprentissage à Actalians en 2019 ?

La taxe d’apprentissage relative à la masse salariale 2018 est à verser comme les années précédentes, avant le 1er mars 2019. Il sera toujours possible de la verser à Actalians en 2019, en sa qualité d’OCTA (opérateur collecteur de la taxe d’apprentissage). En revanche, la taxe d’apprentissage ne sera pas due au titre des rémunérations de 2019.

Sera-t-il toujours possible d'affecter librement une partie de la taxe d'apprentissage ?

La taxe d’apprentissage relative à la masse salariale 2018 est à verser comme les années précédentes, avant le 1er mars 2019. Ce versement sera le dernier obéissant aux conditions applicables avant la publication de la loi du 5 septembre 2018. Il sera donc possible d’affecter librement une partie de la taxe d’apprentissage, comme actuellement.

A compter de 2019, la taxe d’apprentissage et la contribution à la formation professionnelle continue, telles qu’elles existent aujourd’hui, fusionnent pour former une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, prélevée à terme par l’URSSAF.

La taxe d’apprentissage n’étant pas due au titre des rémunérations versées en 2019, le nouveau régime s’applique pour les contributions assises sur les salaires à partir de 2020.

Cette nouvelle taxe d’apprentissage est dorénavant répartie en deux fractions :

  • 87 %, pour financer l’apprentissage (prélevée à terme par l’URSSAF), sur lesquels il est possible de déduire le montant des dépenses relatives aux formations délivrées par le service interne de formation, en cas d’accueil d’apprentis (conditions de mise en œuvre et sous réserve d’un plafonnement précisés par décret) et de déduire les versements destinés à financer de nouvelles offres si elles servent à former un ou plusieurs apprentis de l’entreprise (conditions de mise en œuvre et sous réserve d’un plafonnement précisés par décret),
  • 13 % dont l’entreprise s’acquitte par des dépenses libératoires et correspondantes à :
    • des dépenses afin de développer des formations initiales technologiques ou professionnelles, hors apprentissage, et l’insertion professionnelle (frais de premier équipement, renouvellement de matériel existant et d’équipement complémentaire), vers des établissements habilités et définis selon une liste au nouvel article L. 6241-5 du code du travail et par arrêté,
    • des subventions versées aux CFA sous forme d’équipement et de matériels conformes aux formations dispensées.

 Réf. : nouveaux articles L. 6131-2, L. 6241-2 et L. 6241-4 et L. 6241-5 du code du travail.

Sera-t-il toujours possible de gérer directement le 0,2 % CPF ?

Jusqu’à présent, en vertu de l’article L. 6331-10 du code du travail, il est possible de conclure un accord d’entreprise, pour une durée de trois ans, prévoyant la gestion interne de la contribution relative au CPF (0,2% du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord).

L’article 37 de la loi du 5 septembre 2018 abroge cet article L. 6331-10 du code du travail.
Il n’est donc plus possible pour l’entreprise de gérer en interne la contribution relative au CPF.

De plus, il est mis fin aux effets de ces accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2019.
A cette date, les fonds que l’employeur n’a pas consacrés au financement du compte personnel de formation et à son abondement sont reversés au Trésor Public.

Réf. : IV de l’article 37 de la loi du 5 septembre 2018.

Qui sera le collecteur des contributions légales, conventionnelles et volontaires à partir de 2019 ?

Une ordonnance organisera le transfert à l’URSSAF des différentes contributions (contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance, contribution « CPF-CDD », contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), et contribution conventionnelle notamment).
Cette ordonnance sera prise par le gouvernement dans un délai de 18 mois à compter de la promulgation de la loi (soit le 6 mars 2020 au plus tard).

Jusqu’à cette date, et au plus tard le 31 décembre 2020, l’opérateur de compétences (OPCO) assure la collecte de :

  • la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (hors dépenses libératoires),
  • la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA),
  • la contribution « CPF-CDD »,
  • les contributions conventionnelle et volontaire.

Réf : Articles 37 et 41 de la loi du 5 septembre 2018.

Plan de développement des compétences - entreprises de 50 salariés et plus

Action de formation, certification, bloc de compétences : quels changements ?

Action de formation

A partir du 1er janvier 2019, seulement 4 catégories d’actions entrent dans le champ des dispositions relatives à la formation professionnelle :

  • actions de formation,
  • bilan de compétences,
  • actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience,
  • actions d’apprentissage (réalisées dans le cadre du contrat d’apprentissage).

L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. » Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et en situation de travail.

Un décret viendra préciser prochainement les modalités opérationnelles.

Pour autant, la notion de parcours laisse notamment supposer la nécessité d’un programme, à partir duquel une évaluation sera réalisée afin d’estimer l’atteinte de l’objectif professionnel. Par conséquence, si la définition évolue et laisse la place à davantage d’innovations, certaines formalités seront a priori nécessaires.

Réf. : nouveaux articles L. 6313-1 et L. 6313-2 du code du travail.


 Certification professionnelle

La certification professionnelle reconnaît l’acquisition de connaissances, de compétences et de savoir-faire. Est dénommée certifiante une formation sanctionnée par :

  • une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
  • l’acquisition d’un bloc de compétences,
  • une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH, qui remplace l’Inventaire de la CNCP).

Elle est définie notamment par :

  • un référentiel d’activités décrivant les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés,
  • un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent,
  • un référentiel d’évaluation qui définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis.

Les certifications professionnelles sont classées par niveau de qualification et domaine d’activité, établis selon un cadre national.

Réf. : nouveaux articles L. 6113-1 et L. 6313-7 du code du travail.


Bloc de compétences

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a consacré la notion de « blocs de compétences ». Pourtant, ils n’étaient pas définis légalement.

 A partir du 1er janvier 2019, les blocs de compétences sont « des ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées. » L’ensemble des certifications professionnelles sera, à terme, constitué en blocs de compétences, eux-mêmes accessibles indépendamment par divers dispositifs de financement (CPF …).

Réf. : nouveaux articles L. 6113-1 et L. 6313-7 du code du travail.

Plan de formation, plan de développement des compétences : quelles différences ?

A compter du 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. La classification des actions de formation en deux catégories évolue.

Le plan de développement des compétences est constitué :

  • des actions de formation dites « obligatoires », conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Ces actions de formation se déroulent obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de rémunération,
  • des autres formations constituant un temps de travail effectif avec maintien de rémunération, sauf pour les actions :
    • déterminées par accord collectif d’entreprise ou de branche peuvent se réaliser en tout ou partie hors temps de travail soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite définie en pourcentage lorsque la durée de travail du salarié est fixée par un forfait,
    • et, en l’absence d’accord, et avec l’accord du salarié, les actions pouvant se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures/an par salarié (2% du forfait si convention de forfait en heures ou en jours sur l’année).

A noter : le refus du salarié de participer à ces actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les règles relatives aux modalités de mise en œuvre (consultation des instances représentatives du personnel, délais…) demeurent applicables.

Réf. : nouveaux articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6321-7 et L. 6321-8 du code du travail.

Les obligations relatives à la formation des salariés évoluent-elles ?

L’employeur reste tenu de veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ainsi qu’au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour satisfaire son obligation, l’employeur peut, notamment, mobiliser le nouveau plan de développement des compétences, via les formations dites « obligatoires » ou les autres.

L’entreprise peut toujours, notamment au travers du nouveau plan de développement des compétences, proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Entretiens professionnels

Le rythme d’un entretien professionnel tous les deux ans est maintenu, ainsi que l’organisation d’un état récapitulatif du parcours tous les six ans afin de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

  • d’une action de formation,
  • d’un élément de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
  • d’une progression salariale ou professionnelle.

Des aménagements sont cependant possibles, par accord de branche ou d’entreprise. Peuvent désormais être adaptés :

  • les critères d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères énoncés ci-dessus),
  • la périodicité des entretiens (tous les 2 ans),
  • le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondements du CPF.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif évolue lui aussi.  Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations dites « obligatoires »), alors son compte personnel est abondé dans des conditions définies par décret et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant ne peut dépasser 6 fois le montant annuel des droits CPF.

Réf. : nouvel article L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail.

Comment financer mon plan de développement des compétences ?

Jusqu’à présent, l’accès aux fonds mutualisés du plan de formation était possible pour les entreprises de moins de 300 salariés. A compter de 2019, la collecte des contributions relatives à la masse salariale 2019 évoluant, l’accès à ces fonds ne sera plus possible que pour les entreprises de moins de 50 salariés (voir questions 2 et 3).

Le plan des entreprises de 50 salariés et plus peut désormais être financé :

  • par le versement de la contribution conventionnelle en fonction des accords de branche,
  • par la mobilisation des dispositifs en alternance,
  • par l’accès à d’éventuels cofinancements d’Actalians.

L’entreprise peut également prévoir de co-investir dans les projets de formation de ses salariés, par une politique d’abondement CPF (compte personnel de formation), projet par projet ou selon une liste définie par accord. Ces projets peuvent potentiellement faire l’objet d’abondements par Actalians.

Pour plus d’informations ou bénéficier d’un accompagnement sur-mesure, contactez votre conseiller Actalians.

Comment élaborer mon plan de développement des compétences 2019 ?

Si le plan de formation évolue en devenant le plan de développement des compétences à partir de 2019 (voir les questions 35 et 36), les règles relatives à son élaboration et aux consultations avec les représentants du personnel restent inchangées.

Afin d’optimiser le budget alloué au plan de développement des compétences et de diversifier les sources de financement, il est conseillé de mobiliser différents dispositifs de formation :

  • recruter en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage),
  • recruter en mobilisant les préparations opérationnelles à l’emploi (POE),
  • utiliser le nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance,
  • initier ou développer les démarches de co-construction de projets de formation avec les salariés, en promouvant l’utilisation du CPF et du CPF de transition professionnelle grâce à des politiques d’abondement notamment,
  • mobiliser les fonds mutualisés de la contribution conventionnelle,
  • faire appel aux cofinancements qui pourraient être mobilisés en fonction de la typologie de l’action de formation.

Pour plus d’informations ou bénéficier d’un accompagnement sur-mesure, contactez votre conseiller Actalians.

Le versement d’une allocation de formation en cas de formation hors temps de travail est-il toujours nécessaire ?

Jusqu’à présent, il était possible d’organiser et de financer une formation de développement des compétences dans le cadre du plan de formation, en dehors du temps de travail et dans la limite de 80 heures/an par salarié. Ces heures de formation hors temps de travail donnaient lieu au versement d’une allocation de formation correspondant au nombre d’heures réalisées à hauteur de 50 % du salaire horaire net. Par accord de branche, une majoration d’au moins 10 % pouvait être prévue pour frais supplémentaires de garde d’enfants du fait de ce mode d’organisation de la formation.

L’article L. 6321-10 du code du travail relatif à l’allocation de formation est abrogé par la loi du 5 septembre 2018. L’allocation de formation disparait donc partir du 1er janvier 2019.

Deux possibilités afin d’organiser des formations hors temps de travail :

  • Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une liste de formations pouvant se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail. Ces formations se dérouleront soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, fixées par ledit accord.

L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre  par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.

  • En l’absence d’accord collectif, et avec l’accord du salarié, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures/an par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Dans les deux cas, l’allocation de formation disparaît.

L’obligation de mettre en place des entretiens professionnels est-elle toujours valable ? Qu’est-ce qui va changer ?

Le rythme actuel est inchangé : chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il doit en être informé à son embauche.

L’état récapitulatif du parcours reste, lui aussi, inchangé et doit être réalisé tous les six ans, afin de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

  • d’une action de formation,
  • d’un élément de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
  • d’une progression salariale ou professionnelle.

Des aménagements sont cependant possibles, par accord de branche ou d’entreprise. Peuvent désormais être adaptés :

  • les critères d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères énoncés ci-dessus),
  • la périodicité des entretiens (tous les 2 ans),
  • le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondements du CPF.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif évolue lui aussi.  Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations dites « obligatoires »), alors son compte personnel est abondé dans des conditions définies par décret et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant ne peut dépasser 6 fois le montant annuel des droits CPF.

Réf. : nouvel article L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail.

Les organismes de formation sont-ils toujours soumis aux obligations qualité ?

A court terme, les règles actuellement en vigueur et relatives à la qualité demeurent inchangées.

Tout organisme de formation, pour bénéficier d’un financement, doit satisfaire aux obligations de qualité et être référencé par Actalians (cf Liste des organismes référencés par Actalians).

A compter du 1er janvier 2021, les organismes de formation devront, pour accéder à des financements publics ou mutualisés, détenir une certification délivrée :

  • soit par un organisme certificateur accrédité par le COFRAC (Comité français d’accréditation) ou un organisme équivalent au regard de la coordination européenne dans ce domaine,
  • soit par une instance de labellisation reconnue par France Compétences sur la base d’un référentiel national déterminé par décret.

Les financeurs, et Actalians, pourront procéder à des contrôles afin de s’assurer de la qualité des formations effectuées.

Réf. : nouvel article L. 6316-1 et suivants du code du travail.

Plan de développement des compétences - entreprises de moins de 50 salariés

Action de formation, certification, bloc de compétences : quels changements ?

Action de formation

A partir du 1er janvier 2019, seulement 4 catégories d’actions entrent dans le champ des dispositions relatives à la formation professionnelle :

  • actions de formation,
  • bilan de compétences,
  • actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience,
  • actions d’apprentissage (réalisées dans le cadre du contrat d’apprentissage).

Un décret viendra préciser prochainement les modalités opérationnelles.

Pour autant, la notion de parcours laisse notamment supposer la nécessité d’un programme, à partir duquel une évaluation sera réalisée afin d’estimer l’atteinte de l’objectif professionnel. Par conséquence, si la définition évolue et laisse la place à davantage d’innovations, certaines formalités seront a priori nécessaires.

Réf. : nouveaux articles L. 6313-1 et L. 6313-2 du code du travail.


 Certification professionnelle

La certification professionnelle reconnaît l’acquisition de connaissances, de compétences et de savoir-faire. Est dénommée certifiante une formation sanctionnée par :

  • une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
  • l’acquisition d’un bloc de compétences,
  • une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH, qui remplace l’Inventaire de la CNCP).

Elle est définie notamment par :

  • un référentiel d’activités décrivant les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés,
  • un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent,
  • un référentiel d’évaluation qui définit les critères et les modalités d’évaluation des acquis.

Les certifications professionnelles sont classées par niveau de qualification et domaine d’activité, établis selon un cadre national.

Réf. : nouveaux articles L. 6113-1 et L. 6313-7 du code du travail.


Bloc de compétences

La loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a consacré la notion de « blocs de compétences ». Pourtant, ils n’étaient pas définis légalement.

A partir du 1er janvier 2019, les blocs de compétences sont « des ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées. » L’ensemble des certifications professionnelles sera, à terme, constitué en blocs de compétences, eux-mêmes accessibles indépendamment par divers dispositifs de financement (CPF …).

Réf. : nouveaux articles L. 6113-1 et L. 6313-7 du code du travail.

Plan de formation, plan de développement des compétences : quelles différences ?

A compter du 1er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. La classification des actions de formation en deux catégories évolue.

Le plan de développement des compétences est constitué :

  • des actions de formation dites « obligatoires », conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Ces actions de formation se déroulent obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de rémunération,
  • des autres formations constituant un temps de travail effectif avec maintien de rémunération, sauf pour les actions :
    • déterminées par accord collectif d’entreprise ou de branche pouvant se réaliser en tout ou partie hors temps de travail soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite définie en pourcentage lorsque la durée de travail du salarié est fixée par un forfait,
    • et, en l’absence d’accord, et avec l’accord du salarié, les actions pouvant se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures/an par salarié (2% du forfait si convention de forfait en heures ou en jours sur l’année).

A noter : le refus du salarié de participer à ces actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les règles relatives aux modalités de mise en œuvre (consultation des instances représentatives du personnel, délais…) demeurent applicables.

Réf. : nouveaux articles L. 6321-2, L. 6321-6, L. 6321-7 et L. 6321-8 du code du travail.

Les obligations relatives à la formation des salariés évoluent-elles ?

L’employeur reste tenu de veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ainsi qu’au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour satisfaire son obligation, l’employeur peut, notamment, mobiliser le nouveau plan de développement des compétences, via les formations dites « obligatoires » ou les autres.

L’entreprise peut toujours, notamment au travers du nouveau plan de développement des compétences, proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Entretiens professionnels

Le rythme d’un entretien professionnel tous les deux ans est maintenu, ainsi que l’organisation d’un état récapitulatif du parcours tous les six ans afin de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

  • d’une action de formation,
  • d’un élément de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
  • d’une progression salariale ou professionnelle.

Des aménagements sont cependant possibles, par accord de branche ou d’entreprise. Peuvent désormais être adaptés :

  • les critères d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères énoncés ci-dessus),
  • la périodicité des entretiens (tous les 2 ans),
  • le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondements du CPF.

Réf. : nouvel article L. 6315-1 et L. 6323-13 du code du travail.

Comment financer mon plan de développement des compétences ?

Le plan des entreprises de moins de 50 salariés peut être financé :

  • par le versement de la contribution unique à la formation professionnelle, permettant d’accéder aux fonds mutualisés,
  • par le versement de la contribution conventionnelle en fonction des accords de branche,
  • par la mobilisation des dispositifs en alternance,
  • par l’accès à d’éventuels cofinancements d’Actalians.

L’entreprise peut également prévoir de co-investir dans les projets de formation de ses salariés, par une politique d’abondement CPF (compte personnel de formation), projet par projet ou selon une liste définie par accord. Ces projets peuvent potentiellement faire l’objet d’abondements par Actalians.

Pour plus d’informations, contactez votre conseiller Actalians.

Le versement d’une allocation de formation en cas de formation hors temps de travail est-il toujours nécessaire ?

Jusqu’à présent, il était possible d’organiser et de financer une formation de développement des compétences dans le cadre du plan de formation, en dehors du temps de travail et dans la limite de 80 heures/an par salarié. Ces heures de formation hors temps de travail donnaient lieu au versement d’une allocation de formation correspondant au nombre d’heures réalisées à hauteur de 50 % du salaire horaire net. Par accord de branche, une majoration d’au moins 10 % pouvait être prévue pour frais supplémentaires de garde d’enfants du fait de ce mode d’organisation de la formation.

L’article L. 6321-10 du code du travail relatif à l’allocation de formation est abrogé par la loi du 5 septembre 2018. L’allocation de formation disparaît donc partir du 1er janvier 2019.

Deux possibilités afin d’organiser des formations hors temps de travail :

  • Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une liste de formations pouvant se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail. Ces formations se dérouleront soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, fixées par ledit accord.
    L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre  par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.
  • En l’absence d’accord collectif, et avec l’accord du salarié, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures/an par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Dans les deux cas, l’allocation de formation disparaît.

Réf. : nouvel article L. 6321-6 du code du travail.

Les organismes de formation sont-ils toujours soumis aux obligations qualité ?

A court terme, les règles actuellement en vigueur et relatives à la qualité demeurent inchangées.

Tout organisme de formation, pour bénéficier d’un financement, doit satisfaire aux obligations de qualité et être référencé par Actalians (cf Liste des organismes référencés par Actalians).

A compter du 1er janvier 2021, les organismes de formation devront, pour accéder à des financements publics ou mutualisés, détenir une certification délivrée :

  • soit par un organisme certificateur accrédité par le COFRAC (Comité français d’accréditation) ou un organisme équivalent au regard de la coordination européenne dans ce domaine,
  • soit par une instance de labellisation reconnue par France Compétences sur la base d’un référentiel national déterminé par décret.

Les financeurs, et Actalians, pourront procéder à des contrôles afin de s’assurer de la qualité des formations effectuées.

Réf. : nouvel article L. 6316-1 et suivants du code du travail.

Reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »)

Que devient la période de professionnalisation ?

A compter du 1er janvier 2019, la période de professionnalisation est remplacée par le dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance dit « Pro-A » (terme non officiel).

La reconversion ou promotion par l’alternance permet au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Le cadre légal évolue en conséquence : publics et formations éligibles, modalités de prise en charge et de mise en œuvre (cf. questions suivantes).

Tous les salariés auront-ils accès à la "Pro-A" ?

A ce jour, la période de professionnalisation peut être proposée à tout salarié en CDI, sportif et entraîneur professionnel salarié en CDD, salarié en contrat unique d’insertion (CUI) ou en contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI).

Le nouveau dispositif de reconversion ou promotion par l’alternance, entrant en vigueur au 1er janvier 2019 et remplaçant la période de professionnalisation, concernera :

  • les salariés en CDI,
  • les salariés sportifs et entraîneurs professionnels salariés en CDD (conclu en application de l’article L. 222-2-3 du code du sport),
  • les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI).

Parmi ces salariés, sont éligibles ceux n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3, niveau II actuel), selon le projet de décret relatif à la Pro-A.

Réf. : nouvel article L. 6324-1 du code du travail.

Toutes les formations pourront-elles être éligibles à la "Pro-A" ?

Les formations éligibles au titre de la reconversion ou promotion par l’alternance (« Pro-A ») doivent – à l’instar des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation – obligatoirement viser :

  • un diplôme (par exemple DEAS, IDE, BTS comptabilité,…)
  • un titre à finalité professionnelle,
  • un CQP / CQPI (certificat de qualification professionnelle inter-branches),
  • une qualification reconnue par les classifications d’une convention collective nationale de branche.

A noter : seuls les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (Bac +3, niveau II actuel) sont éligibles à la Pro-A, selon le projet de décret actuel.

Par ailleurs, le cadre légal ne fait plus référence ni aux formations relatives au socle de connaissances et de compétences (CléA) ni aux certifications inscrites à l’Inventaire.

Il n’y a également plus de durée minimale.

Les formations peuvent se dérouler en externe (dans des organismes de formation privés ou publics) ou en interne (dans l’entreprise lorsque celle-ci dispose d’un service de formation).

Elles doivent associer en alternance :

  • des enseignements généraux, professionnels et technologiques,
  • avec l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Pour les formations non éligibles, d’autres possibilités de financement existent : CPF, CPF de transition professionnelle, plan de développement des compétences…

Réf. : nouveaux articles L. 6324-1, L. 6324-2 et L. 6324-5 du code du travail.

Quelles en seront les modalités de prise en charge (rémunération, coûts pédagogiques, frais annexes) ?

La prise en charge des coûts pédagogiques et des frais annexes des actions de reconversion ou de promotion par l’alternance est assurée par les opérateurs de compétences (OPCO, remplaçant les OPCA en 2019). Et ce, selon des niveaux définis par les branches professionnelles ou par accord collectif. Ces niveaux de prise en charge peuvent être modulés selon différents critères, les publics, ou l’existence de cofinancements.

A noter : la rémunération demeure à la charge des entreprises.

Réf. : nouveaux articles L. 6324-5-1 et suivants et I du nouvel article L. 6332-14 du code du travail.

Quelles en seront les conditions de mise en oeuvre ?

L’action de reconversion ou de promotion par l’alternance peut se dérouler :

  • pendant le temps de travail, correspondant à du temps effectif de travail avec maintien de la rémunération,
  • en tout ou partie en dehors du temps de travail, sans rémunération, à l’initiative du salarié ou de l’employeur et après accord écrit du salarié.

Dans ce cas, et en l’absence d’accord collectif, la durée hors temps de travail de la formation ne peut dépasser trente heures par an et par salarié (ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).

Le contrat de travail du salarié réalisant une action de reconversion ou de promotion par l’alternance fait l’objet d’un avenant, précisant la durée et l’objet de la Pro-A, à déposer auprès de l’opérateur de compétences (OPCO, remplaçant des OPCA en 2019).

Réf. : nouveaux articles L. 6324-6 et suivants du code du travail.

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